Трудовой договор профессор

Правовая оценка ситуации Анкетирование потребителей

Главная > Контрольная работа >Государство и право

Используя статьи Трудового Кодекса РФ, дайте правовую оценку предложенной ситуации.

Администрация фирмы пригласила Юдину на работу в качестве старшего бухгалтера, заключив с ней трудовой договор сроком на один год.

Проработав один месяц, Юдина подала заявление о расторжении срочного трудового договора, мотивируя свой уход обострением болезни ее семилетней дочери. Однако администрация отказалась подписать заявление до истечения срока договора.

Обоснован ли отказ администрации?

Каковы правила расторжения срочного трудового договора?

Статья 79 называет правила расторжения срочного трудового договора:

«Срочный трудовой договор расторгается с истечением срока его действия, о чем работник должен быть предупрежден в письменной форме не менее чем за три дня до увольнения.

Трудовой договор, заключенный на время выполнения определенной работы, расторгается по завершении этой работы.

Трудовой договор, заключенный на время исполнения обязанностей отсутствующего работника, расторгается с выходом этого работника на работу.

Трудовой договор, заключенный на время выполнения сезонных работ, расторгается по истечении определенного сезона».

Срочный трудовой договор расторгается с истечением его срока, кроме случаев, когда ни одна из сторон не потребовала расторжения этого договора в связи с истечением его срока и трудовые отношения продолжаются.

Если работник не будет уволен в день окончания срока трудового договора, то этот договор будет считаться заключенным на неопределенный срок на прежних условиях (ст.58 Кодекса).

В дальнейшем уволить такого работника работодатель сможет лишь на общих основаниях.

Истечение срока трудового договора не прекращает действия этого договора автоматически.

Работодатель, желающий прекратить трудовые отношения, должен предупредить работника об этом не менее чем за три дня, а затем издать приказ (распоряжение) о его увольнении в соответствии с п.2 ст.77 Кодекса (истечение трудового договора).

Истечение срока трудового договора является самостоятельным основанием прекращения этого договора (п.2 ст.77 Кодекса), поэтому при увольнении работника по данному основанию работодатель не обязан принимать во внимание специальные дополнительные гарантии, установленные Кодексом для отдельных случаев увольнения по инициативе работодателя (ст.81 Кодекса).

В частности, работник может быть уволен по этому основанию в период пребывания в отпуске и в период временной нетрудоспособности.

В соответствии со ст.261 Кодекса работодатель вправе уволить беременную женщину по окончании срочного трудового договора, однако по ее заявлению обязан продлить срок трудового договора до наступления у нее права на отпуск по беременности и родам.

Но, тем не менее, правила о расторжении срочного трудового договора не ущемляет прав работника на расторжение трудового договора по его инициативе (ст.80 ТК).

В случаях, когда заявление работника об увольнении по его инициативе обусловлено невозможностью продолжения им работы (в данном случае, обострением болезни дочери), работодатель обязан расторгнуть трудовой договор в срок, указанный в заявлении работника.

Таким образом, отказ администрации не правомерен.

Используя статьи Трудового Кодекса РФ, дайте правовую оценку предложенной ситуации.

Профессор Московского ВУЗа Козырев заключил трудовой договор на один год с Киреевой о выполнении ею секретарских обязанностей. По условиям договора Киреева должна разбирать корреспонденцию, отвечать на письма, готовить их на отправку.

В договоре указаны режим работы, заработная плата, предусматриваются выходные дни и ежегодный отпуск.

Кто является субъектом трудового права?

Имеет ли право профессор Козырев быть субъектом трудового права в качестве работодателя?

Имеет ли трудовой договор, заключенный профессором Козыревым с гражданкой Киреевой юридическую силу?

Субъектами трудового права выступает работник и работодатель.

Физическое лицо может выступать работодателем, когда оно осуществляет предпринимательскую деятельность без образования юридического лица либо принимает на работу домработницу, гувернантку, секретаря, помощника и т.п., то есть использует чужой труд для обслуживания своего домашнего хозяйства или оказания помощи в творческой либо научной деятельности.

Профессор Козырев может выступать субъектом трудового права в качестве работодателя, в случае если он использует секретарский труд для научной деятельности, но этот договор не будет иметь юридической силы.

Соотнесите приведенные ниже понятия и определения:

Вестернизация; политическое развитие; политическая модернизация; частичная модернизация; родовая демократия.

модель модернизации, при которой традиционность и рациональность, как противоположные способы поведенческой ориентации совмещаются в рамках одного и того же общества;

модернизация, основным фактором которой выступает социокультурные контакты отставших в своем развитии стран уже существующими центрами индустриальной культуры;

переход от традиционного общества к современному;

возрастание способности политической системы постоянно и эффективно адаптироваться к новым образам социальных целей и создать новые институты, обеспечивающие каналы для диалога между правительством и населением;

система управления, основанная на кровнородственных связях, общей собственности, низкой плотности и относительной немногочисленности населения;

отсутствие четкого разделения управленческого и исполнительного труда; отсутствие специального аппарата принуждения и управления.

Назовите основные этапы эволюции политической модернизации. Как они связаны с историческим развитием мирового общества? (для ботаников)

По мнению российского политолога А.С. Панарина, у российского общества нет будущего, если оно не преодолеет массовую модернизацию и не преобразует структуры потребностей.

Достижение этой цели он усматривает не на пути слепого копирования политических и социальных ценностей современной западной цивилизации и, разумеется, не в приобщении к «восточному», азиатскому укладу, а в творческом освоении «евразийского пространства» на основе реализации самобытных социальных и исторических основ России.

Значит ли это, что Россия обречена «изобретать велосипед», определяя иное направление и методы общественно-политического и социально-экономического развития на каждом переломном этапе своего исторического пути? Обоснуйте этот подход или опровергните его. Свой ответ аргументируйте.

Прокомментируйте высказывание французского ученого Г. Лебона, что наиболее консервативные по всей сути народы склонны к самым жестоким революциям.

На Ваш взгляд, насколько велика вероятность авторитарного варианта политического режима в России? Может ли наше государство в недалеком будущем стать авторитарной диктатурой? Существуют весомые аргументы в пользу авторитарного решения проблем экономической (и политической) модернизации в России:

необходимость укрепления вертикальных структур исполнительной власти для того, чтобы компенсировать последствия распада старого партийно-государственного аппарата, единственно скреплявшего общество при отсутствии институтов самоорганизации

необходимость единой воли и жестокого государственного вмешательства для осуществления экономической реформы, в особенности в условиях хаоса и распада, в обществе, где отсутствует согласие.

В подтверждение этой точки зрения ссылаются на латиноамериканский опыт, в частности Чили, как страны, где именно жестокий авторитарный режим сумел наиболее успешно осуществить экономическую модернизацию, заложив тем самым экономические основы для последующего стабильного развития.

Постарайтесь, аргументировано опровергнуть или подтвердить эту точку зрения.

Вестернизация — это модернизация, основным фактором которой выступает социокультурные контакты отставших в своем развитии стран уже существующими центрами индустриальной культуры.

Политическое развитие — возрастание способности политической системы постоянно и эффективно адаптироваться к новым образам социальных целей и создать новые институты, обеспечивающие каналы для диалога между правительством и населением.

Политическая модернизация — переход от традиционного общества к современному.

Частичная модернизация — модель модернизации, при которой традиционность и рациональность, как противоположные способы поведенческой ориентации совмещаются в рамках одного и того же общества.

Родовая демократия — система управления, основанная на кровнородственных связях, общей собственности, низкой плотности и относительной немногочисленности населения.

Я абсолютно, согласна, с политологом Панаровым А.С. у российского общества нет будущего, если оно не преодолеет массовую модернизацию.

Этот этап Россия уже прошла, успев «нахвататься» от основных стран много нужного, но еще больше вредного и неприемлемого для российского общества. Западная культура просто хлынула через открывшиеся границы, проникнув во все сферы деятельности нашего общества, пропагандируя сомнительные ценности и свободы.

Конечно, мы обречены на копирование в процессе модернизации, но это копирование должно быть умеренным, не сплошным, а продуманно выборочным.

Нужно заимствовать главное и необходимое, постепенно прививая это к основному общественно-политическому и социально-экономическому древу общества. Чтобы не придумывать велосипед, а модернизировать его, делать удобнее на каждом переменном этапе своего исторического пути.

Любая революция — это насильственное свержение легитимно избранной власти. Власти, у которой есть сторонники, пусть даже эти сторонники не являются популярными среди народа. А в консервативном обществе отношения построены на традициях и имеют глубокие корни, проходящие сквозь всю жизнь человека и связывающие его с предками.

Поэтому насильственное вторжение в общественный уклад вызывает резкую реакцию отторжения, проявляющеюся в жестком сопротивлении по отношению к поборникам традиции. Поэтому заговорщики стараются огнем и мечем усмирить непокорных проливая при этом море крови.

Власть в России всегда была авторитарной. И каждый правитель будь то монарх или генсек мотивировали это безумной ленью и невежеством русского человека, а так же огромной территорией нашего государства. И сам народ разделял это мнение, непоколебимо веря власти и уповая на «доброго» царя.

Поэтому у русского человека на уровне подсознания заложена покорность и вера в справедливость власти. В результате этого любой представитель власти, на определенном этапе правления, особенно в условиях современного времени с реально присутствующей угрозой терроризма может перейти незаметно для себя с демократических основ общества на авторитарные методы правления. Потому, что так удобнее и быстрее решить проблему.

Но у авторитаризма есть побочные действия, как правило, сказываются на всех сферах общества особенно развивающегося. Прерывается естественная работа всех органов и механизмом управления и взаимодействия, и общество отбрасывается назад в своем развитии.

Да, иногда жесткие методы просто необходимы, но легитимные и законные. Но полный авторитаризм не может привести общество к процветанию, и ни какой зарубежный опыт, никогда не являлся абсолютно успешным. Да и зачем нам ошибки других, когда мы это проходили сами. Авторитаризм — это семя, плодом которого является смута и революции.

Интервью проводится на улицах города Москвы около магазина с 10 до 14 часов в среду. Опрашивается каждый двадцатый посетитель. Цель опроса — выявить, какие передачи смотрят опрошенные по ТВ.

а) Репрезентативна ли выборка:

относительно мужского населения России?

квалифицированных работников города?

всего населения Москвы?

б) Какое население представляет такая выборка?

в) Как составить репрезентативную выборку, отражающую зрительскую аудиторию ТВ?

Данная выборка не может быть репрезентативной по отношению к мужскому населению России, по отношению к квалифицированным работникам, по отношению ко всему населению Москвы. Такой опрос вообще не может ставить перед собой такой цели.

Он слишком узок по временным и пространственным рамкам.

Данная выборка представляет интересы неработающего населения города, пенсионеров, приезжих и часть граждан, использующие свой обеденный перерыв для похода в магазин, а также спешащих по служебным делам людей. В отношении двух последних категорий вряд ли они примут участие в интервью за недостатком времени.

Чтобы составить репрезентативную выборку аудитории ТВ нужно охватить все части генеральной совокупности, т.е. произвести опрос в течение всего дня.

Компания по производству моющих средств вложила в упаковку со своей продукцией краткий вопросник, где пользователей просили присылать свои замечания о качестве порошка.

Составят ли корреспонденты репрезентативную выборку пользователей порошка?

Зарегистрировано 200 брачных пар, из них 30 имеют по 4 ребенка, 50 — по 3 ребенка, у 60 пар — по 2 ребенка, у 40 — по 1 и у 20 пар нет детей.

Можно ли говорить о показателе «средняя детность всех семей»?

Окажется ли эта цифра полезной для городского совета, планирующего строительство семейного жилья?

Число пользователей, кто отправит анкету со своими замечаниями, может не отвечать числу недовольных теми или иными качествами порошка. Потому что отправка корреспонденции это лишние хлопоты для людей и многие недовольные не воспользуются такой формой анкетирования.

Поэтому такую выборку нельзя назвать репрезентативной, так как она не будет соответствовать и представлять всю генеральную совокупность недовольных. А вот если произвести розыгрыши призов по анкетам и подкрепить выборку непосредственным опросом в магазине при покупке порошка, тогда выборка будет репрезентативной.

В данном случае о показателе «средняя детность» говорить нельзя. И даже грубо рассчитав и получив «среднюю детность» в количестве двух детей можно ли считать правильным этот показатель? Я думаю — нет, такой показатель не нужно применять к конкретному числу брачных пар имеющих конкретное число детей. Поэтому такой показатель в данном случае неуместен.

Естественно вызывает сомнение в надобности такого показателя для строительства семейного жилья. Смешно строить жилье, на основе таких показателей, вселяя семью с четырьмя детьми в двухкомнатную квартиру, аргументирую это данными статистики. Зачем нужен такой показатель для строительства, когда есть официальные цифры и конкретные люди.

Список использованных источников

“Трудовой Кодекс Российской Федерации» от 30.12.2001 №197-ФЗ

“Комментарий к трудовому кодексу Российской Федерации» // С.А. Панин. — М.: МЦФЭР, 2002

“Основы социологии и политологии» // А.И. Кравченко. — Центр интенсивных технологий образования, 2007

“Социология» // С.С. Фролов. — М.: Наука, 1994

“Введение в любомудрие” // А.Н. Чанышев. — Центр интенсивных технологий образования, 2007

“Основы права» // А.В. Образцов. — Центр интенсивных технологий образования, 2007

Трудовой договор с профессором

Образец документа:

Трудовой договор N ___ с профессором

1. ПРЕДМЕТ ДОГОВОРА

1.1. Работодатель поручает, а Работник принимает на себя выполнение трудовых обязанностей в должности профессора в _____________________.

  Страховка машины в брянске

1.2. Работа по настоящему договору является для Работника основной.

1.3. Местом работы Работника является ______________ по адресу: __________________.

1.4. Труд Работника по настоящему договору связан с вредными условиями труда.

1.5. Работник подчиняется непосредственно _____________________.

2. СРОК ДЕЙСТВИЯ ДОГОВОРА

2.1. Работник должен приступить к выполнению своих трудовых обязанностей с «___»___________ ___ г.

2.2. Настоящий договор заключен на неопределенный срок (либо сроком на _________).

3. УСЛОВИЯ ОПЛАТЫ ТРУДА РАБОТНИКА

3.1. За выполнение трудовых обязанностей Работнику устанавливается должностной оклад в размере ______ (____________) рублей в месяц.

3.2. Работодателем устанавливаются стимулирующие и компенсационные выплаты (доплаты, надбавки, премии и т.п.). Размеры и условия таких выплат определены в Положении о премировании работников «____________», с которым Работник ознакомлен при подписании настоящего договора.

3.3. В случае выполнения Работником наряду со своей основной работой дополнительной работы по другой должности или исполнения обязанностей временно отсутствующего работника без освобождения от своей основной работы Работнику производится доплата в размере ____% оклада по совмещаемой должности.

3.4. Сверхурочная работа оплачивается за первые два часа работы в полуторном размере, за последующие часы — в двойном размере. По желанию Работника сверхурочная работа вместо повышенной оплаты может компенсироваться предоставлением дополнительного времени отдыха, но не менее времени, отработанного сверхурочно.

3.5. Работа в выходной и нерабочий праздничный день оплачивается в размере одинарной части должностного оклада за день или час работы сверх должностного оклада, если работа в выходной или нерабочий праздничный день производилась в пределах месячной нормы рабочего времени, и в размере двойной части должностного оклада за день или час работы сверх должностного оклада, если работа производилась сверх месячной нормы рабочего времени. По желанию Работника, работавшего в выходной или нерабочий праздничный день, ему может быть предоставлен другой день отдыха. В этом случае работа в выходной или нерабочий праздничный день оплачивается в одинарном размере, а день отдыха оплате не подлежит.

3.6. Заработная плата Работнику выплачивается путем выдачи наличных денежных средств в кассе Работодателя (путем перечисления на счет Работника в банке) каждые полмесяца в день, установленный Правилами внутреннего трудового распорядка.

3.7. Из заработной платы Работника могут производиться удержания в случаях, предусмотренных законодательством Российской Федерации.

4. РЕЖИМ РАБОЧЕГО ВРЕМЕНИ И ВРЕМЕНИ ОТДЫХА

4.1. Работнику устанавливается пятидневная рабочая неделя с двумя выходными днями — ____________________.

4.2. В связи с вредными условиями труда для Работника устанавливается сокращенная продолжительность рабочего времени — не более 36 часов в неделю.

4.3. Время начала работы: _____________________.

Время окончания работы: _____________________.

4.4. В течение рабочего дня Работнику устанавливается перерыв для отдыха и питания с ____ ч до ____ ч, который в рабочее время не включается.

4.5. Работнику предоставляется ежегодный оплачиваемый отпуск продолжительностью _____ (не менее 28) календарных дней.

Право на использование отпуска за первый год работы возникает у Работника по истечении шести месяцев его непрерывной работы у данного Работодателя. По соглашению сторон оплачиваемый отпуск Работнику может быть предоставлен и до истечения шести месяцев. Отпуск за второй и последующие годы работы может предоставляться в любое время рабочего года в соответствии с графиком отпусков.

4.6. В связи с вредными условиями труда Работнику предоставляется ежегодный дополнительный оплачиваемый отпуск продолжительностью 6 рабочих дней.

4.7. По семейным обстоятельствам и другим уважительным причинам Работнику на основании его письменного заявления может быть предоставлен отпуск без сохранения заработной платы продолжительностью, установленной трудовым законодательством Российской Федерации и Правилами внутреннего трудового распорядка «______________».

5. ПРАВА И ОБЯЗАННОСТИ РАБОТНИКА

5.1. Работник обязан:

5.1.1. Добросовестно исполнять следующие должностные обязанности:

— Осуществляет планирование, организацию и контроль учебной, воспитательной и учебно-методической работы по курируемым дисциплинам.

— Ведет все виды учебных занятий, руководит курсовыми и дипломными проектами и научно-исследовательской работой магистров (специалистов).

— Руководит научно-исследовательской работой по научному направлению работы кафедры (смежным специальностям), организует ее деятельность.

— Привлекает к выполнению научно-исследовательской работы в установленном порядке преподавателей, учебно-вспомогательный персонал кафедры, аспирантов и обучающихся (студентов, слушателей) кафедры и специалистов других структурных подразделений образовательного учреждения.

— Создает условия для формирования у обучающихся (студентов, слушателей) основных составляющих компетентности, обеспечивающей успешность будущей профессиональной деятельности выпускников.

— Разрабатывает рабочие учебные программы по курируемым дисциплинам, руководит их разработкой другими преподавателями.

— Присутствует на любых видах учебных занятий по выбору, а также на экзаменах и зачетах по курируемым дисциплинам.

— Участвует в научно-методической работе кафедры по вопросам профессионального образования, а также в составе методической комиссии по специальности или научно-методического совета факультета образовательного учреждения.

— Контролирует методическое обеспечение курируемых дисциплин.

— Осуществляет руководство подготовкой учебников, учебных и учебно-методических пособий, конспектов лекций и иного методического материала по курируемым дисциплинам, непосредственно участвует в их разработке, в подготовке их к изданию.

— Вносит предложения по совершенствованию учебной и учебно-методической работы кафедры (факультета).

— Участвует в организуемых в рамках тематики направлений исследований кафедры семинарах, совещаниях и конференциях, в том числе и международных.

— Организует, планирует и руководит самостоятельной работой обучающихся (студентов, слушателей) по курируемым дисциплинам, их научно-исследовательской работой, студенческим научным обществом на кафедре (факультете), профессиональной ориентационной работой школьников по специальностям кафедры.

— Принимает активное участие в повышении квалификации преподавателей кафедры, оказывает им необходимую методическую помощь в овладении педагогическим мастерством и профессиональными навыками.

— Руководит подготовкой научно-педагогических кадров (аспирантов и соискателей) на кафедре.

— Участвует в пропаганде научно-технических, социально-гуманитарных, экономических и правовых знаний.

— Участвует в работе выборных органов или структурных подразделений образовательного учреждения по вопросам, относящимся к деятельности кафедры (факультета).

— Читает авторские курсы по направлению научных исследований кафедры (факультета).

5.1.2. Соблюдать Правила внутреннего трудового распорядка «___________» и иные локальные нормативные акты Работодателя.

5.1.3. Соблюдать трудовую дисциплину.

5.1.4. Соблюдать требования по охране труда и обеспечению безопасности труда.

5.1.5. Бережно относиться к имуществу Работодателя и других работников.

5.1.6. Незамедлительно сообщать Работодателю либо непосредственному руководителю о возникновении ситуации, представляющей угрозу жизни и здоровью людей, сохранности имущества Работодателя.

5.1.7. Не давать интервью, не проводить встреч и переговоров, касающихся деятельности Работодателя, без предварительного разрешения руководства.

5.1.8. Не разглашать сведения, составляющие коммерческую тайну Работодателя. Сведения, являющиеся коммерческой тайной Работодателя, определены в Положении о коммерческой тайне «_____________».

5.2. Работник имеет право на:

5.2.1. Предоставление ему работы, обусловленной настоящим договором.

5.2.2. Своевременную и в полном объеме выплату заработной платы в соответствии со своей квалификацией, сложностью труда, количеством и качеством выполненной работы.

5.2.3. Отдых, в том числе оплачиваемый ежегодный отпуск, ежегодный дополнительный оплачиваемый отпуск, еженедельные выходные дни, нерабочие праздничные дни.

5.2.4. Обязательное социальное страхование в случаях, предусмотренных федеральными законами.

5.2.5. Иные права, установленные действующим законодательством Российской Федерации.

6. ПРАВА И ОБЯЗАННОСТИ РАБОТОДАТЕЛЯ

6.1. Работодатель обязан:

6.1.1. Соблюдать законы и иные нормативные правовые акты, локальные нормативные акты, условия настоящего договора.

6.1.2. Предоставлять Работнику работу, обусловленную настоящим договором.

6.1.3. Обеспечивать Работника оборудованием, документацией и иными средствами, необходимыми для исполнения им трудовых обязанностей.

6.1.4. Выплачивать в полном размере причитающуюся Работнику заработную плату в сроки, установленные Правилами внутреннего трудового распорядка.

6.1.5. Обеспечивать бытовые нужды Работника, связанные с исполнением им трудовых обязанностей.

6.1.6. Осуществлять обязательное социальное страхование Работника в порядке, установленном федеральными законами.

6.1.7. Исполнять иные обязанности, установленные действующим законодательством Российской Федерации.

6.2. Работодатель имеет право:

6.2.1. Поощрять Работника за добросовестный эффективный труд.

6.2.2. Требовать от Работника исполнения трудовых обязанностей, определенных в настоящем договоре, бережного отношения к имуществу Работодателя и других работников, соблюдения Правил внутреннего трудового распорядка.

6.2.3. Привлекать Работника к дисциплинарной и материальной ответственности в порядке, установленном действующим законодательством Российской Федерации.

6.2.4. Принимать локальные нормативные акты.

6.2.5. Осуществлять иные права, предусмотренные действующим законодательством Российской Федерации, локальными нормативными актами.

7. СОЦИАЛЬНОЕ СТРАХОВАНИЕ РАБОТНИКА

7.1. Работник подлежит социальному страхованию в порядке и на условиях, установленных действующим законодательством Российской Федерации.

8. ГАРАНТИИ И КОМПЕНСАЦИИ

8.1. На период действия настоящего договора на Работника распространяются все гарантии и компенсации, предусмотренные трудовым законодательством Российской Федерации, локальными актами Работодателя и настоящим договором.

9. ОТВЕТСТВЕННОСТЬ СТОРОН

9.1. В случае неисполнения или ненадлежащего исполнения Работником своих обязанностей, указанных в настоящем договоре, нарушения трудового законодательства, Правил внутреннего трудового распорядка Работодателя, иных локальных нормативных актов Работодателя, а также причинения Работодателю материального ущерба он несет дисциплинарную, материальную и иную ответственность согласно трудовому законодательству Российской Федерации.

9.2. Работник обязан возместить Работодателю причиненный ему прямой действительный ущерб, неполученные доходы (упущенная выгода) взысканию с Работника не подлежат.

9.3. Работодатель несет перед Работником материальную и иную ответственность согласно действующему законодательству Российской Федерации.

9.4. В случаях, предусмотренных в законе, Работодатель обязан компенсировать Работнику моральный вред, причиненный неправомерными действиями и (или) бездействием Работодателя.

10. ПРЕКРАЩЕНИЕ ДОГОВОРА

10.1. Настоящий трудовой договор может быть прекращен по основаниям, предусмотренным действующим трудовым законодательством Российской Федерации.

10.2. Днем прекращения трудового договора во всех случаях является последний день работы Работника, за исключением случаев, когда Работник фактически не работал, но за ним сохранялось место работы (должность).

11. ЗАКЛЮЧИТЕЛЬНЫЕ ПОЛОЖЕНИЯ

11.1. Условия настоящего трудового договора носят конфиденциальный характер и разглашению не подлежат.

11.2. Условия настоящего трудового договора имеют обязательную юридическую силу для сторон с момента его подписания сторонами. Все изменения и дополнения к настоящему трудовому договору оформляются двусторонним письменным соглашением.

11.3. Споры между сторонами, возникающие при исполнении трудового договора, рассматриваются в порядке, установленном действующим законодательством Российской Федерации.

11.4. Во всем остальном, что не предусмотрено настоящим трудовым договором, стороны руководствуются законодательством Российской Федерации, регулирующим трудовые отношения.

11.5. Договор составлен в двух экземплярах, имеющих одинаковую юридическую силу, один из которых хранится у Работодателя, а другой — у Работника.

Некоторые проблемы заключения и изменения трудового договора с работниками высших учебных заведений

(Архипов В. В., Бриллиантова Н. А.) («Университетский издательский консорциум «Юридическая книга», 2008) Текст документа

НЕКОТОРЫЕ ПРОБЛЕМЫ ЗАКЛЮЧЕНИЯ И ИЗМЕНЕНИЯ ТРУДОВОГО ДОГОВОРА С РАБОТНИКАМИ ВЫСШИХ УЧЕБНЫХ ЗАВЕДЕНИЙ

В. В. АРХИПОВ, Н. А. БРИЛЛИАНТОВА

Архипов В. В., кандидат юридических наук, доцент, преподаватель кафедры трудового права и права социального обеспечения Академии труда и социальных отношений.

Бриллиантова Н. А., кандидат юридических наук, профессор, преподаватель кафедры трудового права и права социального обеспечения Академии труда и социальных отношений.

Как известно, с введением в действие с 6 октября 2006 г. Федерального закона от 30 июня 2006 г. N 90-ФЗ ст. 332 Трудового кодекса РФ подверглась значительным изменениям и фактически сейчас действует в обновленной редакции. Прежде всего следует обратить внимание на то, что законодатель изменил название этой статьи, расширив ее объем и содержание. До указанного изменения название этой статьи было следующим: «Срок трудового договора с работниками учреждений высшего профессионального образования». Сейчас оно звучит так: «Особенности заключения и прекращения трудового договора с работниками высших учебных заведений». ——————————— СЗ РФ. 2006. N 27. Ст. 2878.

Если ранее ст. 332 ТК РФ регулировала только порядок замещения всех должностей научно-педагогического состава высшего учебного заведения (далее — вуз) и указывала допустимый возраст и продолжительность срока, на который возможно было заключать трудовой договор с конкретными категориями вузовских работников, то в настоящее время она регулирует и иные вопросы, которые мы попытаемся исследовать с позиции их практического применения. Начнем с тех изменений, которые законодатель внес в ч. 1 ст. 332 ТК РФ. Во-первых, он исключил из ее содержания слово «всех», относящееся к должностям научно-педагогических работников вузов, что, по-видимому, должно было бы каким-то образом дифференцировать порядок и сроки заключения трудовых договоров в зависимости от должности вузовского работника с учетом определенных критериев, но никаких значимых новаций почему-то не последовало. Напомним, что п. 1 ст. 20 Федерального закона от 22 августа 1996 г. N 125-ФЗ «О высшем и послевузовском профессиональном образовании» (действует в ред. от 24 октября 2007 г. , далее — Закон от 22 августа 1996 г. N 125-ФЗ) в вузе предусматриваются должности научно-педагогического (профессорско-преподавательский состав, научные работники), инженерно-технического, административно-хозяйственного, производственного, учебно-вспомогательного и иного персонала. К профессорско-преподавательским относятся должности декана факультета, заведующего кафедрой, профессора, доцента, старшего преподавателя, преподавателя, ассистента. ——————————— СЗ РФ. 1996. N 35. Ст. 4135. СЗ РФ. 2008. N 9. Ст. 813.

Во-вторых, законодатель существенно изменил сроки, на которые может заключаться трудовой договор с лицами, замещающими или претендующими на замещение научно-педагогических должностей в вузах, но не дифференцировал их, а, как это и было ранее, распространил на все должности этой категории работников. Нововведением является только то, что законодатель разрешил заключать трудовой договор на неопределенный срок либо на срок, определяемый самими сторонами договора, не устанавливая при этом никаких максимальных пределов. Таким образом, законодатель предусмотрел исключение из правил ч. 1 ст. 58 ТК РФ о предельности срока трудового договора, ограниченного периодом до пяти лет, и предоставил возможность заключать срочный трудовой договор с научно-педагогическими работниками вузов на срок, даже превышающий пять лет. При этом, введя в содержание ч. 1 ст. 332 ТК РФ слово «могут», законодатель изменил императивный характер данной нормы, ограничивающей срок договора периодом в пять лет, на диспозитивный, позволяющий сторонам трудового договора выбрать удобный для них вариант заключения трудового договора из тех вариантов, что им предложил законодатель. Казалось бы, принята очень прогрессивная норма, которая хоть и не избавила, но в значительной степени уменьшила возможность заключения с научно-педагогическими работниками вузов только срочного трудового договора, разрешив решать этот вопрос по соглашению сторон. При этом возможность заключения трудового договора на неопределенный срок как бы исключила необходимость участия этих лиц в конкурсе. Однако на самом деле это только иллюзорное улучшение положения данной категории работников, поскольку и последующие ч. ч. 2 — 3 этой же статьи, и нормы, содержащиеся в Федеральном законе от 22 августа 1996 г. N 125-ФЗ, свидетельствуют о том, что лица из числа научно-педагогических работников вузов по-прежнему избираются по конкурсу (кроме тех категорий, которые указаны в ч. ч. 4 — 5 ст. 332 Кодекса), и лишь после избрания на должность с ними заключается трудовой договор. Таким образом, получается, что независимо от того, какой трудовой договор был заключен с научно-педагогическим работником — срочный или бессрочный (точнее, на неопределенный срок), — все равно каждые пять лет он обязан проходить конкурс. Следовательно, каждые пять лет он может быть не избран по конкурсу и, соответственно, уволен по п. 4 ст. 336 ТК РФ, несмотря на то что с ним был заключен договор на неопределенный срок. О каком же тогда договоре на неопределенный срок может идти речь, если этот договор через пять лет может быть прекращен? Пусть он будет прекращен в связи с неизбранием работника по конкурсу, а не в связи с истечением срока договора, но ведь сама суть от этого не меняется: якобы «бессрочный» трудовой договор по истечении пяти лет с момента его заключения может быть расторгнут, причем не по воле самого работника. Поэтому непонятно, какой же был смысл вводить такую норму, которая не только не улучшила положение научно-педагогических работников вузов, но еще и внесла сумбур в устоявшиеся, логически выдержанные основы теории трудового права, увеличила и так достаточно значительное число коллизий, имеющихся в настоящее время в трудовом законодательстве. Итак, сравним ч. 1 ст. 332 ТК РФ, например, с ч. 2 ст. 59 ТК РФ, регулирующей срочный трудовой договор. В числе случаев заключения именно срочного трудового договора по соглашению сторон в ч. 2 ст. 59 Кодекса указан и договор, заключаемый с лицами, избранными по конкурсу на замещение соответствующей должности, проводимому в порядке, установленном трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права. Однако из содержания ч. 1 ст. 332 ТК РФ следует, что хотя альтернатива для заключения договоров с указанной выше категорией работников вроде бы есть, но реально такой договор все равно будет заключен на срок до пяти лет, так как по истечении этого периода работодатель должен провести конкурсный отбор из числа лиц, претендующих на данное преподавательское место. В свою очередь, ст. 58 ТК РФ предусматривает, что заключение срочного трудового договора по общему правилу ограничено периодом в пять лет, если иной срок не установлен самим ТК РФ или иным федеральным законом. Иным федеральным законом в рассматриваемом аспекте является Закон от 22 августа 1996 г. N 125-ФЗ. В п. 2 ст. 20 этого Закона до сих пор указано, что замещение всех должностей научно-педагогических работников в высшем учебном заведении производится по трудовому договору, з
аключаемому на срок до пяти лет. Следовательно, нужно либо норму, содержащуюся в ч. 1 ст. 332 ТК РФ, привести в соответствие с другими нормами, регулирующими порядок заключения трудовых договоров с вузовскими работниками, либо, наоборот, все иные нормы привести в соответствие с ней. В противном же случае (как это и есть на самом деле) содержание ч. 1 ст. 332 ТК РФ создает определенную двусмысленность, затрудняя тем самым ее применение на практике. Более того, нужно учесть, что ч. ч. 3 — 5 ст. 5 ТК РФ гласят следующее: «Нормы трудового права, содержащиеся в иных федеральных законах, должны соответствовать настоящему Кодексу. В случае противоречий между настоящим Кодексом и иным федеральным законом, содержащим нормы трудового права, применяется настоящий Кодекс. Если вновь принятый федеральный закон, содержащий нормы трудового права, противоречит настоящему Кодексу, то этот федеральный закон применяется при условии внесения соответствующих изменений в настоящий Кодекс». В связи с этим хотелось бы обратить внимание на то, что в п. 2 ст. 20 Закона от 22 августа 1996 г. N 125-ФЗ Федеральным законом от 29 декабря 2006 г. N 258-ФЗ вносились изменения, т. е. уже после внесения изменений в ч. 1 ст. 332 ТК РФ. Но по непонятной причине они не были учтены законодателем, и п. 2 ст. 20 вышеуказанного Закона остался в прежней редакции, которая действует до сих пор, хотя с 30 июня 2006 г. прошел весьма значительный срок и у законодателя было достаточно времени, чтобы привести в соответствие нормы законодательства, регулирующие порядок приема на работу работников вузов, и ликвидировать те разночтения, которые до сих пор существуют в законодательстве. ——————————— СЗ РФ. 2007. N 1 (ч. 1). Ст. 21.

  Пенсия по потере кормильца супруге умершего

Еще один аспект этой проблемы. Из ч. 2 ст. 58 ТК РФ следует, что срочный трудовой договор заключается тогда, когда трудовые отношения не могут быть установлены на неопределенный срок с учетом характера предстоящей работы или условий ее выполнения, а именно в случаях, предусмотренных ч. 1 ст. 59 ТК РФ. В числе таких случаев указано избрание на определенный срок на выборную оплачиваемую как работу должность, а к таким должностям в ст. 332 ТК РФ отнесены только должности декана факультета и заведующего кафедрой. Кроме того, в ч. 2 ст. 58 ТК РФ определено, что в случаях, предусмотренных ч. 2 ст. 59 ТК РФ, срочный трудовой договор может заключаться по соглашению сторон трудового договора без учета характера предстоящей работы и условий ее выполнения. Следовательно, применительно к рассматриваемой ситуации для заключения с профессорско-преподавательским составом вузов (далее — преподаватель вуза) срочных трудовых договоров (сроком до пяти лет) нет никаких оснований, поскольку труд преподавателя вуза, как правило, не является срочным ни по своему характеру, ни по условиям выполнения этой работы. Здесь уместно будет обратиться к разъяснениям, содержащимся в Постановлении Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. N 2 «О применении судами Российской Федерации ТК РФ» (в ред. от 28 декабря 2006 г.) . В ч. 2 п. 13 этого Постановления сказано, что в соответствии с ч. 2 ст. 58 ТК РФ в случаях, предусмотренных ч. 2 ст. 59 Кодекса, срочный трудовой договор может заключаться без учета характера предстоящей работы и условий ее выполнения. При этом необходимо иметь в виду, что такой договор может быть признан правомерным, если имелось соглашение сторон (ч. 2 ст. 59 ТК РФ), т. е. если он заключен на основе добровольного согласия работника и работодателя. Если судом при разрешении спора о правомерности заключения срочного трудового договора будет установлено, что он заключен работником вынужденно, суд применяет правила договора, заключенного на неопределенный срок. ——————————— Бюллетень Верховного Суда РФ. 2004. N 6. Там же. 2007. N 3.

Следовательно, попытки работодателя мотивировать заключение с преподавателем вуза срочного трудового договора даже его желанием, наличием семейных или иных личных его интересов, не подкрепленные показаниями самого работника, будут признаны судом неправомерными. Ведь известно, что уровень прав и гарантий работника, установленный трудовым законодательством, не может быть снижен трудовым договором, и об этом прямо сказано в ст. 9 ТК РФ. Поэтому если доводы работодателя о том, что работник сам «желал» заключить срочный трудовой договор, окажутся неосновательными, то суд с учетом фактических обстоятельств дела должен признать его действия незаконными. Более того, при заключении срочного трудового договора следует учитывать, что согласно абз. 4 ч. 2 ст. 57 ТК РФ его стороны обязаны отразить в нем причину (обстоятельство), послужившую основанием для установления срока. Иначе в случае отсутствия таких оснований он будет признан заключенным на неопределенный срок соответствующим правомочным органом. В литературе уже неоднократно высказывались точки зрения по поводу несовершенства содержания ст. 332 ТК РФ. В частности, Е. А. Ершова считает, что заключение с научно-педагогическим работником трудового договора на неопределенный срок (т. е. предоставление ему правовой гарантии работать бессрочно) и проведение конкурса один раз в пять лет (следовательно, возвращение к поиску наиболее подготовленного специалиста) находятся в существенном правовом и логическом противоречии. Она полагает, что «с такими лицами может быть заключен только срочный трудовой договор до проведения очередного конкурса. Последующий конкурс вновь должен выявить из всех возможных претендентов на данную должность наиболее подготовленное лицо. Причем участники конкурса должны находиться в равном правовом положении. Работник, с которым заключен трудовой договор на неопределенный срок, и иные лица, не состоящие с организацией, проводящей конкурс, в трудовых правоотношениях, изначально в нарушение Конституции РФ имеют неравные права и возможности» . ——————————— Ершова Е. А. Заключение срочного трудового договора // Трудовое право. 2007. N 2.

С мнением Е. А. Ершовой можно во многом согласиться, однако не во всем. Представляется, что не следует исключать из законодательства о труде норму, предоставляющую право вузовским работникам заключать договоры на неопределенный срок, т. е. возвращаться к тому, что уже было в нашем трудовом законодательстве, а именно к возможности заключения с этими работниками только срочных договоров. Думаем, что в вузах есть категории лиц, которые заслужили право на заключение трудового договора на неопределенный срок, в частности имеющие длительный стаж работы по преподавательской профессии в данном вузе, продолжительность которого должен определить законодатель, например взяв за ориентир 10-летний стаж преподавательской работы, с которым связано предоставление длительного отпуска в ст. 335 ТК РФ. При этом, естественно, исключение этой категории преподавателей из числа лиц, обязанных участвовать в конкурсе, не освобождает их от прохождения в установленный срок аттестации в порядке, предусмотренном ч. 10 ст. 332 ТК РФ. Не менее значительным изменениям подверглась и ч. 2 ст. 332 ТК РФ. Законодатель дополнил ее содержание, обязав работодателя предварять замещение должностей научно-педагогических работников вузов проведением конкурса не только перед заключением трудового договора, но и в связи с переводом на эти должности. При этом из данной части этой статьи исключены такие категории работников вуза, как декан факультета и заведующий кафедрой, должности которых вошли в перечень должностей, не замещаемых по конкурсу, предусмотренный ч. 5 этой же статьи. Причем из текста ч. 2 ст. 332 ТК неясно, о каком переводе идет речь: то ли это внутренний перевод работника, ранее не занимавшего аналогичные или не научно-педагогические должности, то ли это перевод работников, уволившихся по п. 5 ч. 1 ст. 77 ТК РФ, из других вузов в данный вуз, то ли оба этих перевода. Но ведь тогда нужно учесть установленную в ч. 4 ст. 64 ТК РФ гарантию, которая говорит о том, что запрещается отказывать в заключении трудового договора работникам, приглашенным в письменной форме на работу в порядке перевода от другого работодателя, в течение одного месяца со дня увольнения с прежнего места работы. Следовательно, в случае непрохождения работником, приглашенным в порядке перевода, конкурсного испытания возникает ситуация, не урегулированная ТК РФ. В связи с этой неопределенностью представляется необходимым проанализировать не только нормы Кодекса, но и нормы иных нормативных актов, непосредственно связанных с рассматриваемым вопросом. Как известно, общий порядок заключения трудового договора определен в гл. 11 ТК РФ (ст. ст. 63 — 71), где с понятием «заключение трудового договора» связана, в частности, процедура трудоустройства к конкретному работодателю, включающая в себя оформление приема на работу. При этом отдельные правоотношения, связанные с трудом педагогических работников, регулируются особыми нормами, к числу которых относится и заключение трудового договора (ст. 332 ТК РФ). В то же время в ст. 251 ТК РФ сказано, что особенности регулирования труда — это нормы, частично ограничивающие применение общих правил по тем же вопросам либо предусматривающие для отдельных категорий работников дополнительные правила. В свою очередь, ст. 252 Кодекса предусматривает, что особенности регулирования труда, влекущие за собой снижение уровня гарантий работникам, ограничение их прав, повышение их дисциплинарной и/или материальной ответственности, могут устанавливаться исключительно ТК РФ либо в случаях и порядке, им предусмотренных. Это правило логично вытекает из ч. 3 ст. 3 ТК РФ, где указано, что не являются дискриминацией установление различий, исключений, предпочтений, а также ограничение прав работников, которые определяются свойственными данному виду труда требованиями, установленными федеральным законом. Из всего вышеизложенного следует, что труд научно-педагогических работников вуза относится к особым видам труда, при регулировании которого допустимо снижение уровня гарантий работникам, ограничение их прав, повышение их дисциплинарной и/или материальной ответственности, но это возможно устанавливать исключительно Кодексом либо в случаях и порядке, которые им предусмотрены. В ст. 16 ТК РФ сказано, что в случаях и порядке, которые установлены трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, или уставом (положением) организации, трудовые отношения возникают на основании трудового договора, в том числе в резуль
тате избрания по конкурсу на замещение соответствующей должности. А в ст. 18 ТК РФ конкретизировано, что эти отношения возникают, если трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, или уставом (положением) организации определены перечень должностей, подлежащих замещению по конкурсу, и порядок конкурсного избрания на эти должности. Итак, в ч. 2 ст. 332 Кодекса указано, что заключению трудового договора на замещение должности научно-педагогического работника в вузе предшествует избрание по конкурсу на замещение соответствующей должности. Дальнейший анализ ст. 332 ТК РФ позволяет сделать вывод о возможности заключения трудового договора с работником в следующих случаях: при приеме на работу в связи с прохождением по конкурсу (ч. 2), а также при избрании работника по конкурсу на замещение ранее занимаемой им по срочному трудовому договору должности научно-педагогического работника, если не будет заключено соглашение о продлении ранее заключенного договора на удобный им срок (ч. 8). Если в первом случае процедура заключения трудового договора достаточно понятна и требует только некоторых уточнений, то процедура перезаключения срочного трудового договора при прохождении научно-педагогическим работником вуза конкурса или, наоборот, его прекращения в случае непрохождения конкурса требует более внимательного рассмотрения. Воспользуемся для этого указанием ч. 6 ст. 332 ТК РФ о том, что положение о порядке замещения должностей научно-педагогических работников утверждается в порядке, устанавливаемом Правительством РФ. В ч. 8 п. 86 Типового положения об образовательном учреждении высшего профессионального образования (высшем учебном заведении) Российской Федерации, утв. Постановлением Правительства РФ от 14 февраля 2008 г. N 71 , определено, что Положение о замещении должностей профессорско-преподавательского состава и научных работников в высшем учебном заведении утверждается федеральным органом управления образованием. Приказом Минобразования РФ от 26 ноября 2002 г. N 4114 утверждено Положение о порядке замещения должностей научно-педагогических работников в высшем учебном заведении Российской Федерации (далее — Положение), действующее в настоящее время. Сразу же отметим, что эти акты, как и Закон от 22 августа 1996 г. N 125-ФЗ, не учитывают измененную редакцию ТК РФ, следовательно, их нормы нужно рассматривать с позиции их соответствия нормам Кодекса. ——————————— СЗ РФ. 2008. N 8. Ст. 731. Бюллетень нормативных актов федеральных органов исполнительной власти. 2003. N 4.

  Ходатайство о получении решения на руки

Анализ вышеуказанного Положения позволяет констатировать, что в нем не полностью учтены следующие моменты. 1. В п. 11 сказано, что не позднее окончания учебного года ректор (проректор) объявляет фамилии и должности научно-педагогических работников, у которых истекает срок трудового договора в следующем учебном году. Данная информация помещается на доске объявлений вуза (факультета, филиала). По указанным должностям ректор (проректор, руководитель филиала) объявляет конкурсный отбор в порядке, определенном п. 3 настоящего Положения, не позднее чем за два месяца до окончания срока трудового договора. Необходимо отметить, что в действующем Положении в отличие от действовавшего ранее Положения, утв. Приказом Минобразования РФ от 6 августа 1999 г. N 167, отсутствует указание на то, что при определении срока договора целесообразно, чтобы его окончание совпадало с окончанием учебного года. Поэтому мы разделяем высказанное в юридической литературе мнение о том, что, с одной стороны, это рационально для организации учебного процесса, но с другой — представляется проблематичным обеспечение одновременного проведения конкурсного избрания на новый срок большого количества преподавателей . ——————————— Комментарий к Трудовому кодексу РФ (постатейный) / Под ред. В. Л. Гейхмана и Е. Н. Сидоренко. М., 2007 (см. электронную версию в СПС «КонсультантПлюс», 2007).

Итак, в случае прохождения научно-педагогическим работником, замещавшим ранее эту должность, конкурса законодатель в ч. 8 ст. 332 ТК РФ допускает не заключение нового трудового договора, а продление ранее заключенного срочного договора по соглашению сторон на срок не более пяти лет или на неопределенный срок, что не стыкуется со следующими нормами трудового законодательства. Как известно, срочный трудовой договор в соответствии с ч. 1 ст. 79 ТК РФ прекращается в связи с истечением срока его действия. О прекращении трудового договора в связи с истечением срока его действия работник должен быть предупрежден в письменной форме не менее чем за три календарных дня до увольнения. При этом ни в ст. 332 ТК РФ, ни в Положении нет ясного ответа на вопрос о том, будет ли распространяться на преподавателя вуза (исходя из особенностей регулирования его труда) общее правовое последствие, предусмотренное в ч. 4 ст. 58 ТК РФ, а именно о трансформации срочного договора в договор на неопределенный срок, если по вине работодателя (или без его вины) проведение конкурса по независящим от работника причинам не состоится в установленный пятилетний срок или дата его проведения будет назначена позднее срока окончания действия срочного трудового договора. Ответ на этот вопрос будет положительным; кроме того, в случае отказа преподавателя вуза от участия в конкурсе его увольнение по истечении срока избрания по конкурсу будет проблемным при условии, что он не был своевременно предупрежден в письменной форме за три календарных дня до прекращения трудовых отношений. Следовательно, по истечении каждого пятилетнего периода работодатель обязан организовать проведение конкурса на замещаемую научно-педагогическим работником должность с таким расчетом, чтобы при непрохождении им конкурса оставалось время на предупреждение работника об увольнении по п. 4 ст. 336 ТК РФ как в случае неизбрания по конкурсу, так и в случае истечения срока избрания по конкурсу, а также при отказе работника от участия в нем. 2. В п. 12 определено, что при наличии вакантной научно-педагогической должности конкурсный отбор в установленном порядке объявляется ректором (проректором, руководителем филиала) в период учебного года. Конкурсный отбор на указанные вакантные должности не объявляется при переводе работника с его согласия на аналогичную или ниже занимаемую им должность на той же кафедре, в научном структурном подразделении или при переводе на другую профильную кафедру, в научное структурное подразделение до окончания срока трудового договора. Как видно из вышеизложенного, ч. 2 ст. 332 ТК РФ и в данном случае не стыкуется с нормами вышеуказанного Положения, так как законодатель, не делая никакой оговорки в ст. 322 ТК РФ, не освобождает от прохождения по конкурсу при переводе на должность научно-педагогического работника ни сотрудников этого же вуза, ни претендентов, приглашенных вузом по переводу, либо лиц не из числа работников этого вуза, выдвинувших свою кандидатуру самостоятельно. Из п. 12 Положения видно, что речь в нем идет только о внутреннем переводе, т. е. вообще упущен из виду вопрос о том, как следует принимать на работу по конкурсу или без такового работников, приглашенных на вакантную должность из другой организации, или такой вид перевода на научно-педагогических работников не распространяется. Тогда об этом нужно ясно (логично, стройно, четко и вразумительно) и однозначно указать в ТК РФ. Хотя вполне логично и целесообразно было бы сделать исключение из общего правила об обязательном прохождении по конкурсу как лиц, указанных в п. 12 Положения, так и специалистов, приглашенных в порядке перевода из иных организаций. О том, что выявленные недоработки служат потенциальным источником возникновения разногласий между работодателем и педагогическим работником, свидетельствует пример из судебной практики. Так, в Определении Верховного Суда РФ от 30 августа 2006 г. по делу N 66-В06-10 изложено следующее. Д. обратилась в суд с иском к государственному образовательному учреждению высшего профессионального образования «Иркутский государственный технический университет» (далее — ИрГТУ) о восстановлении на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула и компенсации морального вреда, указав следующее. Она работала в должности старшего преподавателя в Центре физической культуры, являющемся необособленным структурным подразделением ИрГТУ, на основании трудового договора от 25 июня 1999 г., срок действия которого истекал 25 июня 2004 г. ———————
———— Бюллетень Верховного Суда РФ. 2007. N 7.

14 апреля 2004 г. Д. подала заявление на участие в конкурсе на замещение вакантной должности старшего преподавателя Центра физической культуры ИрГТУ, назначенном на 10 июня 2004 г. Поскольку она не прошла конкурсный отбор, ректором ИрГТУ был издан Приказ от 22 июня 2004 г. об увольнении Д. с работы по п. 2 ст. 77 ТК РФ в связи с истечением 25 июня 2004 г. срока заключенного с ней трудового договора. Истица, оспаривая законность своего увольнения, ссылалась на то, что проведенный 10 июня 2004 г. конкурс на замещение занимаемой ею должности, по результатам которого она не была избрана, незаконен, так как ученый совет Центра физической культуры не является органом, полномочным проводить конкурс на замещение должностей преподавателей, поскольку такое право предоставлено только ученым советам вуза, филиала, факультета. Она просила восстановить ее в прежней должности, выплатить заработную плату за время вынужденного прогула и компенсировать моральный вред в сумме 50 тыс. руб. Решением Свердловского районного суда г. Иркутска от 19 августа 2004 г., оставленным без изменения Судебной коллегией по гражданским делам Иркутского областного суда 6 апреля 2005 г., в удовлетворении исковых требований отказано. В надзорной жалобе Д. просила судебные постановления отменить и заявленные требования удовлетворить. Судья Верховного Суда РФ, рассмотрев 30 августа 2006 г. истребованное по надзорной жалобе дело, в передаче его для рассмотрения по существу в суд надзорной инстанции отказал, указав следующее. В силу ст. 387 ГПК РФ основаниями для отмены или изменения судебных постановлений нижестоящих судов в порядке надзора являются существенные нарушения норм материального или процессуального права. Таких нарушений при вынесении судебных постановлений судами первой и кассационной инстанций допущено не было. Отказывая в удовлетворении заявленных требований, суд пришел к правильному выводу о том, что нарушений трудового законодательства при увольнении истицы допущено не было. В соответствии со ст. 332 ТК РФ замещение всех должностей научно-педагогических работников в высшем учебном заведении производится по трудовому договору, заключаемому на срок до пяти лет. При замещении должностей научно-педагогических работников в высшем учебном заведении, за исключением должностей декана факультета и заведующего кафедрой, заключению трудового договора предшествует конкурсный отбор. Положение о порядке замещения указанных должностей утверждается в порядке, устанавливаемом Правительством РФ. Такой порядок определен в Положении о порядке замещения должностей научно-педагогических работников в высшем учебном заведении РФ (утв. Приказом Министерства образования РФ от 26 ноября 2002 г. N 4114), в соответствии с которым заключению трудового договора с профессорско-преподавательским составом (профессора, доценты, старшие преподаватели, преподаватели, ассистенты) предшествует конкурсный отбор претендентов. Согласно п. 6 названного Положения обсуждение и конкурсный отбор претендентов на должности научно-педагогических работников проводятся на ученом совете вуза (ученом совете, совете факультета, филиала). В силу подп. 9 п. 2 ст. 32 Закона РФ от 10 июля 1992 г. N 3266-1 «Об образовании» к компетенции образовательного учреждения относятся установление структуры управления деятельностью образовательного учреждения, штатного расписания, распределение должностных обязанностей. В соответствии с п. 3 ст. 8 Федерального закона от 22 августа 1996 г. N 125-ФЗ «О высшем и послевузовском профессиональном образовании» высшие учебные заведения самостоятельны в формировании своей структуры, за исключением их филиалов. Судом установлено, что согласно указанным нормативным актам Центр физической культуры ИрГТУ создан на основании решения ученого совета ИрГТУ от 6 июня 2003 г., утв. Приказом ректора ИрГТУ от 24 июня 2003 г. В п. п. 5.18 — 5.19 устава ИрГТУ определено, что в структурных подразделениях ИрГТУ по решению ученого совета могут создаваться выборные представительные органы — ученые советы (факультетов, центров, институтов, филиалов). Необособленные учебные подразделения университета (центры, институты и др.) осуществляют свою деятельность на правах факультетов. ——————————— Ведомости СНД и ВС РФ. 1992. N 30. Ст. 1797.

Исходя из положений действующего законодательства, предоставляющего право высшим учебным заведениям создавать структурные подразделения, в совокупности с полномочиями, закрепленными в уставе ИрГТУ, по которым необособленные учебные подразделения университета осуществляют свою деятельность на правах факультетов, следует признать правильным вывод суда о том, что конкурсный отбор может проводиться не только на ученом совете вуза, факультета, филиала, но и на ученых советах необособленных структурных подразделений университета, приравненных в правах к факультетам, к которым относится и Центр физической культуры, правомочный в силу п. 5.6 Положения о Центре физической культуры рассматривать конкурсные дела по замещению вакантных должностей профессорско-преподавательского состава центра. Подводя итог, нужно сказать следующее: для того чтобы в правоприменительной практике возникало меньше проблем, связанных с приемом на работу и переводом научно-педагогических работников вузов, которые были рассмотрены в данной статье, выявленные сложности понимания содержания ч. ч. 1 — 2 ст. 332 ТК РФ должны быть более ясно урегулированы законодателем.