Увольнение за дисциплинарное взыскание беременной

Дисциплинарное взыскание беременным

За проступок можно наказать

Неисполнение или ненадлежащее исполнение трудовых обязанностей, возложенных на работника, является дисциплинарным проступком (ст. 192 ТК РФ). В общем случае, сотрудника, который совершил дисциплинарный проступок, можно привлечь к ответственности, применив к нему меры дисциплинарного взыскания. Трудовой кодекс устанавливает перечень видов дисциплинарного взыскания, которые можно применить к провинившемуся работнику («Виды дисциплинарных взысканий по Трудовому кодексу»):

Данные виды взысканий идут в порядке увеличения ответственности в зависимости от тяжести проступка. То есть замечание – самая мягкая мера дисциплинарной ответственности, а увольнение – самая строгая («Увольнение вид дисциплинарного взыскания»).

Увольнение не применяем

Трудовое законодательство предоставляет дополнительные права и льготы беременным женщинам. Так, из трех возможных видов взысканий к беременным можно применить только два. В частности, дисциплинарное взыскание беременной женщине можно сделать исключительно в виде замечания или выговора. Эти виды взысканий можно применять к сотрудницам «в положении» на общих основаниях (подробнее об этом см., «Выговор беременной женщине»).

Наложение дисциплинарного взыскания – это серьезная процедура, и она жестко регламентирована трудовым законодательством. Поэтому, привлекая сотрудника, кдисциплинарной ответственности, нужно руководствоваться утвержденным порядком («Порядок применения дисциплинарного взыскания (пошаговая инструкция)»).

Такой вид взыскания, как увольнение, к беременной сотруднице нельзя применить ни при каких обстоятельствах. Дисциплинарное взыскание беременной за прогул увольнением закончиться не может ни при каких условиях. Каким бы по счету не был прогул, уволить беременную не могут (подробнее об этом см., «Прогулы беременной»).

Если вы нашли ошибку, пожалуйста, выделите фрагмент текста и нажмите Ctrl+Enter.

Понравилась статья? Поделитесь ссылкой с друзьями:

Дисциплинарные взыскания и беременность

«Кадровик. Трудовое право для кадровика», 2011, N 11

Вопрос: Высшее руководство компании всегда доброжелательно относилось к тому, что сотрудницы нашего большого коллектива ожидали «пополнения в семействе», пока сейчас не столкнулось с тем, что некоторые девушки начали использовать свою беременность как броню от любых соблюдений закона, рассуждая: «Можем делать, что хотим, все равно нас не уволят». Иногда нарушения настолько вопиющие, что руководство настроено крайне решительно. Поддерживать дисциплину стало сложно. На глазах у других сотрудников уже имели место нарушение правил работы с кассой, прогулы без предоставления больничного листа, факты подделки документов и др. Как быть с беременной женщиной, если ее поведение идет вразрез с законом? Я слышала, что беременных увольнять нельзя. Так что же делать?

Ответ: Статья 81 ТК РФ дает возможность уволить работника за прогул (пп. «а» п. 6 ч. 1), совершение по месту работы хищения (пп. «г» п. 6 ч. 1), утрату доверия (п. 7 ч. 1). Но в отношении беременных женщин это мешает сделать ч. 1 ст. 261 ТК, которая устанавливает безусловный запрет на увольнение беременных по инициативе работодателя по всем статьям ТК РФ, кроме ликвидации организации либо прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем.

В то же время беременность женщины не освобождает ее от необходимости соблюдать трудовую дисциплину. В нашем представлении все факты нарушения дисциплины необходимо не оставлять без внимания, а тщательно фиксировать и применять иные дисциплинарные взыскания, выговоры например. Это возможно и в отношении беременной. Обратите внимание на ч. 4 ст. 261: как только женщина родит, работодатель сразу получает право ее уволить и за прогул, и за воровство, и за другие однократные грубые нарушения работником трудовых обязанностей. Кроме того, Уголовный кодекс РФ тоже не делает особых поблажек беременным: они наравне с другими привлекаются к уголовной ответственности. И поэтому, если имело место воровство со стороны кассира, отстранить от работы эту сотрудницу поможет следователь. Факты нарушения работы с кассой, подделки документов тоже подлежат внутреннему расследованию. Закрывать глаза на эти нарушения никак нельзя. Ведь вполне возможно, что и по окончании беременности эти сотрудницы будут продолжать действовать таким же образом.

Выговор беременной женщине

Нарушителя можно наказать

Неисполнение или ненадлежащее исполнение трудовых обязанностей, возложенных на работника, является дисциплинарным проступком (ст. 192 ТК РФ). В общем случае, сотрудника, который совершил дисциплинарный проступок, можно привлечь к ответственности, применив к нему меры дисциплинарного взыскания. Трудовой кодекс устанавливает перечень видов дисциплинарного взыскания, которые можно применить к провинившемуся работнику («Виды дисциплинарных взысканий по Трудовому кодексу»):

Данные виды взысканий идут в порядке увеличения ответственности в зависимости от тяжести проступка. То есть замечание – самая мягкая мера дисциплинарной ответственности, а увольнение – самая строгая («Увольнение вид дисциплинарного взыскания»).

Беременность выговору не помеха

Не секрет, что трудовое законодательство предоставляет особые права и льготы беременным женщинам. Это связано с их уязвимым положением. Понятно, что женщины ждущие ребенка, нуждаются в особой защите их трудовых интересов.

Однако, что касается дисциплинарных взысканий, в частности, выговора или замечания, то привлечь беременную к ответственности можно на общих основаниях. Иными словами, выговор беременной женщине можно сделать в том же порядке, что и остальным работникам. Также и на вопрос, можно ли объявить замечание беременной сотруднице, нужно ответить положительно.

Наложение дисциплинарного взыскания – это серьезная процедура, и она жестко регламентирована трудовым законодательством. Поэтому, привлекая сотрудника, дисциплинарной ответственности, нужно руководствоваться утвержденным порядком («Порядок применения дисциплинарного взыскания (пошаговая инструкция)»).

Важно понимать, что такой вид дисциплинарного взыскания, как увольнение к сотруднице применить нельзя ни при каких обстоятельствах. Выговор беременной сотруднице за прогулы, как бы он ни был по счету, увольнением закончиться не может (подробнее об этом см., «Прогулы беременной»).

Если вы нашли ошибку, пожалуйста, выделите фрагмент текста и нажмите Ctrl+Enter.

Понравилась статья? Поделитесь ссылкой с друзьями:

Увольнение за дисциплинарное взыскание беременной

Диалектика жизни показывает, что полностью избежать появления в трудовом коллективе беременных сотрудниц может только работодатель, где по условиям производства коллектив целиком состоит из мужчин. Например, в бригаде шахтеров таких сотрудниц не окажется никогда. Все остальные работодатели «не застрахованы» от появления таких особых коллег. Про особенности правового положения, а также практику споров с беременными сотрудницами и поговорим.

Закон устанавливает целый перечень льгот и послаблений для беременных сотрудниц. При этом указанные льготы распространяются не только на процесс трудовой деятельности и охватывают процедуры увольнения, но также влияют и на процесс принятия на работу. Вот краткий перечень данных льгот:

1.1. Право на неполное рабочее время (ст. 93 ТК РФ), которое выливается в ОБЯЗАННОСТЬ для работодателя устанавливать неполный рабочий день (смену) или неполную рабочую неделю по просьбе беременной женщины.

1.2. Послабления в нормах выработки, перевод на «легкий труд», выраженное в том, что беременным женщинам в соответствии с медицинским заключением и по их заявлению снижаются нормы выработки, нормы обслуживания либо эти женщины переводятся на другую работу, исключающую воздействие неблагоприятных производственных факторов, с сохранением среднего заработка по прежней работе (ст. 254 ТК РФ). До предоставления такой работы беременная сотрудница подлежит освобождению от работы с сохранением среднего заработка за все пропущенные вследствие этого рабочие дни за счет средств работодателя.

1.3. Льготы в оплате. Речь идет о том, что во многих случаях, когда беременная женщина фактически не работает, за ней сохраняется средний заработок (ст. 254 ТК РФ – период до перевода ее на «легкий труд» по медицинским показаниям; в период прохождении обязательного диспансерного обследования в медицинских учреждениях и т. д.).

1.4. Запрет на привлечение к определенным видам работ: работе в ночное время (ч. 5 ст. 96 ТК РФ; ч. 1 ст. 259 ТК РФ), к сверхурочной работе (ч. 5 ст. 99 ТК РФ; ч. 1 ст. 259 ТК РФ), к работе в выходные и нерабочие праздничные дни (ч. 1 ст. 259 ТК РФ), к направлению в служебные командировки (ч. 1 ст. 259 ТК РФ).

1.5. Увеличенные сроки периодов отдыха, первоочередной порядок предоставления. Речь идет о времени предоставления ежегодного оплачиваемого отпуска (ч. 3 ст. 122 ТК РФ), о предоставлении отпуска по беременности и родам (ст. 255 ТК РФ), отпуска по уходу за ребенком (ст. 256 ТК РФ).

1.6. Гарантии при расторжении трудового договора. Работодателю ЗАПРЕЩЕНО расторгать трудовой договор с беременными женщинами по инициативе работодателя (ст. 261 ТК РФ), за исключением увольнения в связи с ликвидацией организации либо прекращением деятельности индивидуальным предпринимателем по п. 1 ч. 1 ст. 81 ТК РФ. Усложнен также порядок расторжения срочного трудового договора с беременной женщиной (ст. 261 ТК РФ).

1.7. Запрет на дискриминацию при заключении трудового договора (ч. 3 ст. 64 ТК РФ).

II. Практика споров

Кратко изучив законодательную основу льготного положения беременной женщины, как работницы, сосредоточимся на изучении практики судебных споров с данной категорией работников. О чем чаще всего инициирован спор беременными сотрудницами? Каков предмет иска? Какие аргументы и доказательства используются беременными истицами? Какой позиции придерживаются суды в рассматриваемых спорах?

2.1. Споры, связанные с отказом в приеме на работу беременной

Еще не начав работать у конкретного работодателя, беременные кандидатки на работу уже обращаются в суды с исками о признании отказом в приеме на работу незаконными и об обязании работодателя заключить с ними трудовой договор. При этом незаконность отказа они мотивируют дискриминацией, вызванной беременностью соискательницы. На деле же редко кому из истиц данной категории удается доказать и дискриминацию, и, соответственно, незаконность отказа в приеме на работу.

Практика: беременная женщина обратилась в суд с иском к ОАО «Т» о признании отказа в приеме на работу незаконным и дискриминационным, понуждении ответчика к заключению трудового договора. В обоснование иска указала, что 30 июня она была уволена с работы в связи с ликвидацией филиала. При осуществлении мероприятия по высвобождению работников, одним из должностных лиц филиала было проведено собрание, на котором он предложил работниками написать заявления в новую организацию о приеме на работу, кроме беременных и пенсионеров, что ею и было сделано, однако, ей необоснованно отказано в приеме на работу, поскольку она являлась беременной. Суд установил всю хронологию событий: 30 июня – увольнение истицы, 02 июля – подача ею заявления о приеме на работу в новую организацию, направленное по почте; 04 июля – получение несостоявшимся работодателем указанного заявления истицы. Изучение штатного расписания помогло суду установить, что вакансии в новой организации были заполнены 01 июля теми работниками, которые обратились в организацию 01 июля. На момент получения заявления истицы о приеме свободных вакансий уже не имелось. Таким образом, руководство ОАО «Т» обоснованно отказало в приеме на работу, ввиду отсутствия вакантных должностей на день получения заявления истицы о приеме на работу. Довод истицы о том, что ей было отказано в приеме на работу по мотиву беременности, суд счел надуманными, поскольку в заявлении она о данном факте не указывала, и должностное лицо, наделенное правом приема на работу, об этом не знало, каких либо переговоров о трудоустройстве не вело и узнать иным способом о состоянии беременности истицы, подавшей заявление посредством почтовой связи, не имело возможности. На основании изложенного в иске беременной к ОАО «Т» о признании отказа в приеме на работу незаконным и дискриминационным, понуждении ответчика к заключению трудового договора суд отказал (решение Жердевского районного суда от 15.04.2010г.) .
Вывод: отказ в приеме на работу беременной редко может быть доказан по дискриминационным признакам, связанным с беременностью, в связи с чем в большинстве случаев признается законным.

Следует отметить, что незаконные отказы, основанные на беременности кандидатки на работу, все-таки встречаются в практике. Однако чаще всего они становятся не предметом спора между беременной и несостоявшимся работодателем, а становятся поводом для… визита контролирующих органов с проверкой. Указанная проверка при выявлении нарушений прав беременной женщины, может повлечь очень негативные последствия для работодателя – от предписания до административной ответственности.

  Отказ от российского гражданство

Практика: только прокуратура смогла помочь жительнице Перми, которой незаконно отказали в приеме на работу. По направлению отдела занятости женщина была направлена в детский сад, где требовался помощник воспитателя. Однако карьера в детском саду у соискательницы не сложилась, на работу ее не взяли. И причиной отказа стала беременность. На бланке заявления руководитель детского сада так и указала «беременные женщины не нужны». Это разъяснение было заверено подписью и печатью. В результате вмешательства прокуратуры нарушителей закона из детского сада привлекли к дисциплинарной ответственности. А беременной женщине подыскали работу в другом коллективе .

Вывод: борьба с отказом работодателя в приеме беременной на работу при помощи прокуратуры может иметь негативные последствия для работодателя и вполне благоприятные для самой беременной.

2.2 Споры о восстановлении на работе

2.2.1. Споры о восстановлении уволенной по инициативе работодателя (по любому из оснований) работницы в случаях отсутствия на момент увольнения сведений о беременности работницы.

Практика решений при указанных обстоятельствах сложилась не в пользу работодателя: суд в данном случае всегда исходит из принципа установления тех или иных гарантий, которые в данном случае не зависят от знания или незнания сторон о фактическом наличии беременности у увольняемой сотрудницы. Гарантии, установленные ст. 261 ТК РФ в связи с расторжением трудового договора, распространяются на всех беременных, в том числе на тех, кто не знал на момент увольнения о своей беременности.

Практика: работница обратилась в суд с иском к работодателю о восстановлении на работе. В обоснование иска указала, что была уволена в связи с сокращением численности работников организации на основании п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ. Увольнение считает незаконным, поскольку на момент увольнения она была беременна. Истица в ходе слушания дела подтвердила свои требования, указав, что узнала, что беременна только после увольнения. Обратившись к врачу, получила заключение о сроке беременности, из которого следовало, что на момент увольнения она уже была беременна. Узнав о данном факте, истица обратилась к руководству ответчика с просьбой восстановить на работе. Ответчик же посчитал свои действия законными, так как на момент увольнения информации о беременности увольняемой сотрудницы у него не было. Более того, данной информацией не обладала и сама истица. Суд, вынося решение, указал, что неизвестность факта беременности работницы на момент увольнения не имеет правового значения для разрешения спора; поскольку гарантии, закрепленные в ст. 261 ТК РФ законодатель связывает с состоянием беременности женщины в момент увольнения, а не с какими-либо иными обстоятельствами, в том числе знанием или не знанием работодателя о беременности. На основании изложенного, суд удовлетворил иск работницы, восстановив ее в должности (решение Десногорского городского суда Смоленской области от 25.07.2011 года по делу № 2-506/2011) .

Вывод: даже если женщина не знала о своей беременности на момент увольнения, но впоследствии обратилась с иском о восстановлении на работе, суд удовлетворяет требование истицы.

2.2.2. Споры о восстановлении на работе хронических прогульщиц – беременных.

Парадокс гарантий, установленных ст. 261 ТК РФ состоит в том, что работницу нельзя уволить по инициативе работодателя даже в тех случаях, когда она совершает явные, злостные нарушения дисциплины, за которые закон при других обстоятельствах позволяет сразу уволить работника. Например, за прогул, то есть за отсутствие на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены), независимо от его (ее) продолжительности, а также в случае отсутствия на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены) (пп. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ), что признается законом однократным грубым нарушением работником трудовых обязанностей.

Практика: работница не вышла на работу и была уволена работодателем на основании подпункта «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ в связи с прогулом. Увольнение истица посчитала незаконным, в связи с чем обратилась в суд с иском о восстановлении на работе. Суд установил, что с истицей был заключен срочный трудовой договор, но еще до его истечения она была уволена по названному основанию. Из представленных в дело справок следовало, что на момент увольнения истица была беременна. Указанное обстоятельство в силу положений ст. 261 ТК РФ должно было препятствовать работодателю уволить ее за прогул. На основании установленных обстоятельств дела, суд сделал вывод о незаконности увольнения истицы по пп. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, и беременную работницу восстановил на работе (решение Хамовнического районного суда г. Москвы от 09.03.2011 г.; определение Московского городского суда от 04.07.2011 по делу N 33-20386).

Вывод: увольнение за прогул является увольнением по инициативе работодателя, и не может быть применено к беременной работнице.

2.2.3. Споры о восстановлении беременных работниц, уволенных за иные виновные нарушения.

Уволить беременную женщину по инициативе работодателя запрещено (ст. 261 ТК РФ) независимо от основания, большинство из которых сосредоточено в ст.ст. 71, 81, 278 ТК РФ. Например, увольнение по п. 7 ст. 81 ТК РФ (совершение виновных действий работником, непосредственно обслуживающим денежные или товарные ценности, если эти действия дают основание для утраты доверия к нему со стороны работодателя) фактической расхитительницы имущества работодателя… также запрещено!

Практика: кассир, у которой была выявлена недостача, была уволена работодателем – ИП – по п. 7 ст. 81 ТК РФ (совершение виновных действий работником, непосредственно обслуживающим денежные или товарные ценности, если эти действия дают основание для утраты доверия к нему со стороны работодателя). Однако судебный спор о восстановлении на работе закончился вынесением судом решения в пользу кассира. Суд установил, что на момент увольнения истица была беременна, о чем работодателю было известно. Применив ст. 261 ТК РФ, суд признал расторжение трудового договора по инициативе работодателя с беременным кассиром незаконным, восстановил ее на работе, а также взыскал заработную плату за время вынужденного прогула (решение Белгородского районного суда от 27.04.2011г., оставленное кассационным определением судебной коллегии по гражданским делам Белгородского областного суда от 16.06.2011 без изменения .

Вывод: запрет на увольнение беременных работниц по инициативе работодателя зачастую ставит их в тупик: закон не позволяет расторгнуть с ними трудовой договор, но в то же время не предоставляет никаких иных рычагов эффективного воздействия на нарушительниц дисциплины, служебных обязанностей, а иногда – и закона.

ПАМЯТКА: Основные увольнения по инициативе работодателя предусмотрены ст. 81, 71, 278 ТК РФ.

2.2.4. Споры о восстановлении беременных работниц, уволенных по общим основаниям.

Действие гарантий, установленных ст. 261 ТК РФ, распространяется ИСКЛЮЧИТЕЛЬНО на случаи увольнений про инициативе работодателя. На остальные случаи увольнений: по инициативе работника (ст. 80 ТК РФ), по обстоятельствам, не зависящим от воли сторон (ст. 83 ТК РФ), вследствие нарушения установленных ТК РФ или иным федеральным законом правил заключения трудового договора (ст. 84 ТК РФ) и иным общим основаниям прекращения трудового договора, указанным в ст. 77 ТК РФ, не связанных с инициативой работодателя, указанные гарантии не распространяются.

Так, например, не является увольнением по инициативе работодателя увольнение по п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ. Указанное основание относится к общим основаниям расторжения трудового договора, при которых запрет на увольнение беременной женщины не действует. Такая позиция суда озвучена в «Обзоре кассационной и надзорной практики Пермского областного суда по гражданским делам за второе полугодие 2005 года .

Увольнение по п. 9 ч. 1 ст. 77 ТК РФ в связи с отказом работника от перевода на работу в другую местность вместе с работодателем также не входит в число оснований увольнения «по инициативе работодателя».

Практика: Истице суд отказал в восстановлении на работе даже при установлении факта ее беременности в период увольнения, о чем знал и работодатель. Суд, отказывая в иске о восстановлении на работе беременной работнице, в своем решении указал, что поскольку расторжение трудового договора произведено в связи с отказом работника от перевода в другую местность вместе с работодателем, отнесенным законодателем к общим основаниям увольнения, указанным в ст. 77 ТК РФ, гарантии, установленные ст. 261 ТК РФ, не распространяются (решение Ханты-Мансийского районного суда от 03.09.2010 года; решение суда Ханты-Мансийского автономного округа – Югры от 26.10.2010 года по делу № 33-4588/2010) .
Вывод: увольнение беременной по общим основаниям признается законным.

Противоположное решение суда

Единично можно встретить и иные решения судов, которые, тем не менее, могут быть отменены вышестоящими судебными инстанциями в связи с несоответствием их выводов общепринятой судебной позиции в отношении нераспространенности действия гарантий, установленных ст. 261 ТК РФ на все случае увольнения беременных сотрудниц. Кроме того, в указанных случаях решений судов основным мотивом признания увольнения беременной женщины незаконным является не действие гарантий, установленных ст. 261 ТК РФ, а недоказанность основания для увольнения. То есть, увольнение, по сути, признается незаконным по иной причине, а не по причине несоблюдения работодателем гарантий, связанных с расторжением трудового договора с беременными женщинами.

Пример: уволенную по п.7 ч.1 ст.77 ТК РФ в период беременности женщину суд восстановил, посчитав, что поскольку причиной увольнения истицы послужил ее отказ от продолжения работы в условиях, предложенных работодателем, инициатива ее увольнения все-таки исходит от работодателя. В связи с указанным выводом, на данную ситуацию увольнения распространяется действие ст.261 ТК РФ, и работница подлежит восстановлению в нарушенных правах (решение Чусовского городского суда Пермского края от 29.07.2009 г.) .

  Приказ по антитеррору на предприятии образец

Вывод: общие основания увольнения применимы к беременным женщинам наравне с обычными работниками. Гарантий, предусмотренных ст. 261 ТК РФ при этом не возникает.

2.3. Споры о признании дисциплинарных взысканий незаконными

Беременные женщины, несмотря на особое физическое положение и правовой статус, являются такими же работницами, как остальные. Им также свойственно совершение ошибок или предъявление повышенных требований к работодателю в части условий труда, размера оплаты или скорости карьерного роста. Обладают они и амбициями, не позволяющими им допустить применение в отношении себя наказания. Если же наказание еще и закончилось в конце концов увольнением за неоднократность, наличие такого весомого аргумента, как гарантии, установленные ст. 261 ТК РФ, лишь усиливает желание беременной работницы оспорить не только увольнение (что изначально является незаконным в силу запрета, установленного ст. 261 ТК РФ), но и сами приказы о наказаниях, послужившие основанием для возникновения возможности увольнения по названному основанию.

Практика: врач больницы, уволенная по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ в связи с неоднократным неисполнением без уважительных причин трудовых обязанностей при наличии дисциплинарного взыскания, обратилась в суд с иском о восстановлении на работе, взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула, отмене приказов о наложении дисциплинарных взысканий, взыскании компенсации морального вреда. В обоснование своего иска указала на необоснованность приказов о наказании, на несоблюдение процедуры увольнения ее по названному основанию, а также на незаконность увольнения ее в период беременности. Суд установил, что истица была уволена 04 июня, а с 05 по 07 июня она находилась на стационарном лечении по поводу выкидыша (самопроизвольного прерывания беременности). Исходя из представленной суду документации, суд счел установленным, что на день издания приказа об увольнении истица находилась в состоянии беременности и не могла быть уволена по инициативе работодателя. При этом отсутствие информации о беременности как у самой уволенной работницы, так и у работодателя для возникновения гарантии, установленной ст. 261 ТК РФ, не имеет правового значения. С учетом рассмотрения судом и остальных требований истицы и установления незаконности приказов о наказании, послуживших основанием для последующего увольнения истицы, суд восстановил истицу в должности врача, а приказы о наказании признал незаконными, удовлетворил и иные денежные требования истицы (частично) (решение Радищевского районного суда Ульяновской области от 27.07.2010 г.) .

Вывод: наказание в виде увольнения по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ признается незаконным как по причине действия гарантий, установленных ст. 261 ТК РФ, так и по причине недоказанности наличия оснований для применения данного основания для увольнения.

III. Практика защиты прав беременных иными способами

Как было указано ранее, беременные нередко обращаются в прокуратуру за защитой своих нарушенных прав. И находят там поддержку. Однако не только указанный орган способен в должной мере защитить права работниц.

3.1. Борьба с помощью прокуратуры

(См. пример, приведенный в п. 2.1. статьи «Споры, связанные с отказом в приеме на работу беременной»).

3.2. Борьба с помощью ГИТ

Предприниматели частенько попирают права беременных женщин и занимаются самоуправством: увольняют под надуманными предлогами, сокращают ставки или заставляют выполнять работу, которая запрещена по медицинским показаниям. Все это делается лишь для того, чтобы избавиться от работника, который доставляет слишком много «хлопот» своему начальству. Например, в одном из пермских детских садов беременную воспитательницу буквально заставили работать в две смены подряд – с семи утра до семи вечера. Руководство сада просто поставило ее перед фактом: либо трудиться как велено, либо искать себе другую работу. Женщина обратились с жалобой в Государственную инспекцию по труду, которая смогла поставить чересчур заносчивого начальника на место .

3.2. Совместные усилия ГИТ, прокуратуры и следственных органов

Однажды утром, придя на работу, продавец одного из магазинов услышала от своего начальника объявление о том, что в ее услугах здесь не нуждаются. Увольнение было оформлено «по собственному желанию», хотя никаких заявлений беременная женщина не писала. Чтобы придать увольнению работника видимость легитимности, владелец магазина даже издал соответствующий приказ. Находящаяся на 30 неделе беременности женщина нашла защиту у прокурора, к проверке которого подключилась и Государственная инспекция труда. Совместными усилиями государственных контролирующих органов решительного, но не интересующегося трудовым законодательством бизнесмена поставили на место. Сначала инспекция по труду привлекла коммерсанта к административной ответственности по ч. 1 ст. 5.27 КоАП РФ, оштрафовав владельца магазина на четыре тысячи рублей. После уплаты штрафа материалы проверки были преданы в следственный отдел, где в отношении бизнесмена было возбуждено уголовное дело по ст. 145 УК РФ. Согласно этой статье, за необоснованное увольнение беременной женщины, ему грозил штраф 200 тысяч рублей. Подсчитав возможные убытки, владелец магазина решил примириться с будущей мамой, выплатив незаконно уволенной продавщице все причитающиеся ей по закону деньги. Удовлетворенная этим шагом работодателя женщина подала в суд ходатайство о прекращении дела по причине примирения сторон, которое суд принял. История имела продолжение с положительным оттенком: работодателем женщине был предоставлен и оплачен декретный отпуск, а после рождения сына – предусмотренный законом отпуск по уходу за ребенком .

1. Права беременных женщин чаще всего нарушаются расторжением трудового договора с несоблюдением запрета, установленного ст. 261 ТК РФ.

2. Наиболее частой ошибкой самих беременных работниц является неправильное толкование нормы ст. 261 ТК РФ в части распространения ее действия и на случаи увольнения по общим основаниям (не по инициативе работодателя).

3. Судебная тяжба – лишь один из нескольких популярных способов защиты своих прав беременными работницами. Обращение в государственную инспекцию труда или прокуратуру – не менее действенный способ отстоять свои права, и даже более серьезный для работодателя в плане последствий, нежели просто судебный трудовой спор.

Могут ли уволить по статье беременную?

такая ситуация, я на 4 мес беременности, работодатель в курсе. был конфликт и нарушение трудовой дисциплины. работодатель заставляет писать заявление на увольнение по собственному. я отказалась, пригрозили, что уволят по статье? на что я могу рассчитывать?

Ответы юристов (12)

Статья 261. Гарантии беременной женщине и лицам с семейными обязанностями при расторжении трудового договора
Расторжение трудового договора по инициативе работодателя с беременной женщиной не допускается, за исключением случаев ликвидации организации либо прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем.

За нарушение трудовой дисциплины уволить Вас тоже нельзя, поскольку увольнение по данному основанию является мерой дисциплинарного взыскания.

Работодатель может Вам сделать выговор или замечание.

Есть вопрос к юристу?

Здравствуйте, оснований для увольнения по инициативе работодателя в вашей ситуации нет. Если вы сами не напишите заявление об увольнении по собственному желанию, никто вас не уволит.

ПЛЕНУМ ВЕРХОВНОГО СУДА РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ
ПОСТАНОВЛЕНИЕ
от 28 января 2014 г. N 124.
В соответствии с частью первой статьи 261 ТК РФ запрещается расторжение трудового договора по инициативе работодателя с беременными женщинами, за исключением случаев ликвидации организации либо прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем.

Согласно ст. 261 ТК РФ

Расторжение трудового договора по инициативе работодателя с беременной женщиной не допускается, за исключением случаев ликвидации организации либо прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем.

Видимо Ваш работодатель не в курсе этой нормы.

на что я могу рассчитывать?
наталья

На продолжение работы.

По собственному не подписывайте. Трудно будет потом устроится. Если не хотите работатьможно согласиться по соглашению сторон, но не по собственному. Тем более в положении вас работодатель уволить по своей инициативе не вправе.

261. Часть 3
Допускается увольнение женщины в связи с истечением срока трудового договора в период ее беременности, если трудовой договор был заключен на время исполнения обязанностей отсутствующего работника и невозможно с письменного согласия женщины перевести ее до окончания беременности на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации женщины, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую женщина может выполнять с учетом ее состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать ей все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.

Даже за неисполнение трудовых обязанностей, согласно которым ТК РФ предусматривает увольнение работника, работодатель не может уволить беременную женщину.

Увольнение беременной женщины по инициативе работодателя возможно только по основаниям п. 1 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, т.е. в связи с ликвидацией организации или прекращением деятельности индивидуального предпринимателя. В остальных случаях расторжение трудового договора с беременной женщиной по инициативе работодателя не допускается (ч. 1 ст. 261 ТК РФ)

такая ситуация, я на 4 мес беременности, работодатель в курсе. был конфликт и нарушение трудовой дисциплины. работодатель заставляет писать заявление на увольнение по собственному. я отказалась, пригрозили, что уволят по статье? на что я могу рассчитывать?
наталья

Работодатель не вправе вас уволить.

Постановление Пленума Верховного Суда РФ от 28.01.2014 N 1 «О применении законодательства, регулирующего труд женщин, лиц с семейными обязанностями и несовершеннолетних»
24. В соответствии с частью первой статьи 261 ТК РФ запрещается расторжение трудового договора по инициативе работодателя с беременными женщинами, за исключением случаев ликвидации организации либо прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем.
«Трудовой кодекс Российской Федерации» от 30.12.2001 N 197-ФЗ
(ред. от 30.12.2015)

Статья 261. Гарантии беременной женщине и лицам с семейными обязанностями при расторжении трудового договора
Расторжение трудового договора по инициативе работодателя с беременной женщиной не допускается, за исключением случаев ликвидации организации либо прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем.

Даже если работодатель не знает о вашей беременности, увольнение беременной женщины по инициативе работодателя запрещается. Отсутствие у работодателя сведений о ее беременности не является основанием для отказа в удовлетворении иска о восстановлении на работе. Беременная женщина, трудовой договор с которой расторгнут по инициативе работодателя, подлежит восстановлению на работе и в том случае, если к моменту рассмотрения в суде ее иска о восстановлении на работе беременность не сохранилась.

Уточните, Вы справку предоставляли работодателю о том, что беременны?

беременную женщину работодатель не может уволить ни по одному основанию ст.81 ТК РФ, увольнение ее возможно только при ликвидации предприятия

[Трудовой кодекс РФ] [Глава 41] [Статья 261]
Расторжение трудового договора по инициативе работодателя с беременной женщиной не допускается, за исключением случаев ликвидации организации либо прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем.
В случае истечения срочного трудового договора в период беременности женщины работодатель обязан по ее письменному заявлению и при предоставлении медицинской справки, подтверждающей состояние беременности, продлить срок действия трудового договора до окончания беременности, а при предоставлении ей в установленном порядке отпуска по беременности и родам — до окончания такого отпуска. Женщина, срок действия трудового договора с которой был продлен до окончания беременности, обязана по запросу работодателя, но не чаще чем один раз в три месяца, предоставлять медицинскую справку, подтверждающую состояние беременности. Если при этом женщина фактически продолжает работать после окончания беременности, то работодатель имеет право расторгнуть трудовой договор с ней в связи с истечением срока его действия в течение недели со дня, когда работодатель узнал или должен был узнать о факте окончания беременности.
Допускается увольнение женщины в связи с истечением срока трудового договора в период ее беременности, если трудовой договор был заключен на время исполнения обязанностей отсутствующего работника и невозможно с письменного согласия женщины перевести ее до окончания беременности на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации женщины, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую женщина может выполнять с учетом ее состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать ей все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.
Расторжение трудового договора с женщиной, имеющей ребенка в возрасте до трех лет, с одинокой матерью, воспитывающей ребенка-инвалида в возрасте до восемнадцати лет или малолетнего ребенка — ребенка в возрасте до четырнадцати лет, с другим лицом, воспитывающим указанных детей без матери, с родителем (иным законным представителем ребенка), являющимся единственным кормильцем ребенка-инвалида в возрасте до восемнадцати лет либо единственным кормильцем ребенка в возрасте до трех лет в семье, воспитывающей трех и более малолетних детей, если другой родитель (иной законный представитель ребенка) не состоит в трудовых отношениях, по инициативе работодателя не допускается (за исключением увольнения по основаниям, предусмотренным пунктами 1, 5 — 8, 10 или 11 части первой статьи 81 или пунктом 2 статьи 336 настоящего Кодекса).

  Коллегия адвокатов из сургута

Добрый день! В соответствии с положениями Статьи 261 ТК РФ — Расторжение
трудового договора по инициативе работодателя с беременной женщиной не
допускается, за исключением случаев ликвидации организации либо
прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем.

В случае истечения срочного трудового договора в период беременности
женщины работодатель обязан по ее письменному заявлению и при
предоставлении медицинской справки, подтверждающей состояние
беременности, продлить срок действия трудового договора до окончания
беременности, а при предоставлении ей в установленном порядке отпуска по
беременности и родам — до окончания такого отпуска. Женщина, срок
действия трудового договора с которой был продлен до окончания
беременности, обязана по запросу работодателя, но не чаще чем один раз в
три месяца, предоставлять медицинскую справку, подтверждающую состояние
беременности. Если при этом женщина фактически продолжает работать
после окончания беременности, то работодатель имеет право расторгнуть
трудовой договор с ней в связи с истечением срока его действия в течение
недели со дня, когда работодатель узнал или должен был узнать о факте
окончания беременности.
То есть, уволить Вас нельзя, даже за совершение проступка. При этом, действующее трудовое законодательство достаточно жестко регламентирует обязаности работодателя по оформлению совершенно работником проступка — это и составление соответствующего акта в предельно сжатые сроки, и надлежащее уведомление работника, и отобрание объяснительной.

В общем, не соглашайтесь на увольнение по собственному желанию, а просто возьмите в ЖК больничный и спокойно идите на больничный, потом в отпуск, а потом в декрет. Удачи!

Подробнее с разъяснениями, можете почитать тут:

Установленные трудовым законодательством гарантии защиты беременной женщины от увольнения по инициативе работодателя действуют независимо от того, был ли работодатель поставлен в известность о ее беременности и сообщила ли она ему об этом.

Н. обратилась в суд с иском к организации-работодателю о признании незаконным увольнения, восстановлении в должности, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула и иных выплат.

Представитель ответчика исковые требования не признал, просил отказать в их удовлетворении за необоснованностью.

Судом по делу установлено, что Н. работала в организации-работодателе в различных должностях. Согласно приказу директора данной организации истец была уволена с работы по подп. «а» п. 6 части первой ст. 81 ТК РФ за однократное грубое нарушение работником трудовых обязанностей – прогул. Основанием для издания данного приказа явился ранее изданный приказ о применении к ней дисциплинарного взыскания в виде увольнения.

Разрешая спор и отказывая в удовлетворении заявленных требований, суд первой инстанции исходил из того, что истец не представила доказательств уважительности причин своего отсутствия на работе. Суд также посчитал, что со стороны истца, не поставившей в известность работодателя о факте своей беременности и временной нетрудоспособности, имело место злоупотребление своим правом, в связи с чем ответчик был вправе применить к ней дисциплинарное взыскание в виде увольнения с работы за прогул.

С этими выводами суда первой инстанции согласился и суд апелляционной инстанции.

Судебная коллегия по гражданским делам Верховного Суда Российской Федерации, рассмотрев дело по кассационной жалобе Н., признала выводы судов основанными на неправильном толковании и применении норм материального права к спорным отношениям сторон.

Пункт 4 части первой ст. 77 ТК РФ в качестве общего основания прекращения трудового договора указывает его расторжение по инициативе работодателя.

Перечень оснований расторжения трудового договора по инициативе работодателя установлен в ст. 81 ТК РФ, согласно подп. «а» п. 6 части первой которой трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случае однократного грубого нарушения работником трудовых обязанностей – прогула, то есть отсутствия на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены), независимо от его (ее) продолжительности, а также в случае отсутствия на рабочем месте.

Таким образом, увольнение работника по указанному выше основанию отнесено трудовым законодательством к увольнению по инициативе работодателя.

Согласно Конвенции Международной организации труда № 183 «О пересмотре Конвенции (пересмотренной) 1952 года об охране материнства» (заключена в г. Женеве 15 июня 2000 г.) защита беременности, в том числе путем установления гарантий для беременных женщин в сфере труда, является общей обязанностью правительств и общества (преамбула).

В Трудовом кодексе Российской Федерации содержатся нормы, закрепляющие для беременных женщин повышенные гарантии по сравнению с другими его нормами, регламентирующими расторжение трудового договора. Так, в соответствии с частью первой ст. 261 ТК РФ запрещается расторжение трудового договора по инициативе работодателя с беременными женщинами, за исключением случаев ликвидации организации либо прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем.

Эта норма, как указал Конституционный Суд Российской Федерации в постановлении от 6 декабря 2012 г. № 31-П, является трудовой льготой, обеспечивающей стабильность положения беременных женщин как работников и их защиту от резкого снижения уровня материального благосостояния, обусловленного тем обстоятельством, что поиск новой работы для них в период беременности затруднителен. Названная норма, предоставляющая женщинам, которые стремятся сочетать трудовую деятельность с выполнением материнских функций, действительно равные с другими гражданами возможности для реализации прав и свобод в сфере труда, направлена на обеспечение поддержки материнства и детства в соответствии с ч. 2 ст. 7 и ч. 1 ст. 38 Конституции Российской Федерации.

При этом Конституционным Судом Российской Федерации в указанном постановлении констатировано, что и в случае однократного грубого нарушения беременной женщиной своих обязанностей она может быть привлечена к дисциплинарной ответственности с применением иных дисциплинарных взысканий, помимо увольнения.

Таким образом, из буквального толкования части первой ст. 261 ТК РФ следует, что законом установлен запрет на увольнение по инициативе работодателя беременных женщин, кроме единственного исключения – ликвидации организации либо прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем. При этом названная норма не ставит возможность увольнения беременной женщины в зависимость от того, был ли поставлен работодатель в известность о ее беременности и сообщила ли она ему об этом, поскольку это обстоятельство не должно влиять на соблюдение гарантий, предусмотренных трудовым законодательством для беременных женщин при увольнении по инициативе работодателя. В таком случае правовое значение имеет лишь сам факт беременности на день увольнения женщины по инициативе работодателя.

Данное толкование приведенных нормативных положений согласуется с разъяснениями, содержащимися в постановлении Пленума Верховного Суда Российской Федерацииот 28 января 2014 г. № 1 «О применении законодательства, регулирующего труд женщин, лиц с семейными обязанностями и несовершеннолетних», в п. 25 которого обращено внимание судов на то, что, поскольку увольнение беременной женщины по инициативе работодателя запрещается, отсутствие у работодателя сведений о ее беременности не является основанием для отказа в удовлетворении иска о восстановлении на работе.

Отказав Н. в удовлетворении иска о восстановлении на работе и взыскании заработной платы за время вынужденного прогула, суд первой инстанции не применил перечисленные нормы Конституции Российской Федерации, международного и трудового права в их взаимосвязи, а также не учел позицию по этому вопросу Конституционного Суда Российской Федерации и разъяснения Пленума Верховного Суда Российской Федерации, что привело к лишению истца установленных для беременных женщин гарантий при расторжении трудового договора по инициативе работодателя.

В связи с изложенным Судебная коллегия по гражданским делам Верховного Суда Российской Федерации отменила состоявшиеся по делу судебные постановления и направила дело на новое рассмотрение в суд первой инстанции.
Определение № 18-КГ14-148

Увольнение беременной запрещено в вашем случае. Существует только один законный способ это ликвидация предприятия. Даже если ы перестанете выходить на работу, уволить вас не получится законным способом. Могут максимум что сделать, это наложить дисциплинарное взыскание, и это затем скажется при расчете выплат в вашем декретом отпуске.

был конфликт и нарушение трудовой дисциплины

Если нарушение справедливое, наложат дисциплинарное взыскание, как я указал выше и лишат премии, если таковая у вас имеется. Увольняться в любом случае не нужно, даже если на вас будут оказывать невыносимое давление. Это вы сможете сделать с успехом после выхода из отпуска по беременности родам если захотите. В вашем положении волноваться не следует, но и права свои законные вы можете достойно охранять, обратившись в инспекцию труда, если давление будет невыносимое. Также прокуратура на окажет содействие. Поэтому спокойно работайте.

Ищете ответ?
Спросить юриста проще!

Задайте вопрос нашим юристам — это намного быстрее, чем искать решение.